以下特殊情况会影响您的维权结果，需特别关注。
1. 单位因不可抗力放无期限假：若单位能证明放假是因地震、疫情等不可抗力导致（如2020年疫情期间部分企业停工），且按规定支付了生活费（不低于当地最低工资的70%），则可能不构成“未提供劳动条件”，您无法主张经济补偿，但仍可要求支付生活费及双倍工资。
2. 您属于“非全日制用工”：若单位能证明您是小时工（每天工作不超过4小时，每周不超过24小时），则双方可订立口头协议，单位放无期限假无需支付工资，但您仍可主张未签合同的双倍工资（非全日制用工也需书面合同）。
3. 单位已支付“放假生活费”：若单位按当地规定支付了生活费（如最低工资的80%），且您已实际领取，可能视为您同意放假安排，后续主张经济补偿时需举证单位未提前说明放假期限。
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您的情况存在以下法律风险，需提前防范。
1. 仲裁时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若您入职已满一年且未主张双倍工资，时效将从入职满一年的次日起算，超过一年后仲裁委将不予支持。例如：您2022年1月入职，2023年1月后未主张双倍工资，2024年2月申请仲裁时，双倍工资请求将被驳回。
2. 经济损失风险：若单位因经营困难破产，且未提前支付放假工资，您的工资及经济补偿可能因单位无财产可供执行而无法兑现。例如：单位放假3个月后注销，您虽仲裁胜诉，但因单位无资产，最终无法拿到赔偿。
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您的核心诉求可通过具体法律条文得到明确支撑，以下结合法规展开分析。
您的情况主要适用《劳动合同法》和《工资支付暂行规定》：
1. 《劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”单位未签合同，违反该条，您有权主张入职第二个月起的双倍工资差额（仲裁时效一年）。
2. 《工资支付暂行规定》第十二条规定：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”单位无期限放假属于“非因劳动者原因停工”，需按此支付工资。
3. 《劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同。”无期限放假属于未提供劳动条件，您解除合同后可主张经济补偿。综上，单位行为违法，您的诉求具有明确法律依据。
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您在单位工作未签合同且遭遇无期限放假，核心权益可通过法律途径主张。
单位未签劳动合同且无期限放假，您有权要求支付放假工资或解除劳动关系并主张经济补偿。

1. 若您能证明与单位存在事实劳动关系：可要求单位按《工资支付暂行规定》支付放假期间的工资（一个工资支付周期内按合同标准，超过周期若未提供劳动则按当地最低工资标准或生活费标准）；同时因未签合同，可主张入职第二个月起的双倍工资差额（仲裁时效为一年）。
2. 若单位无合法理由（如未证明经营困难）放无期限假：您可依据《劳动合同法》第三十八条，以“未提供劳动条件”为由解除劳动关系，并要求单位支付经济补偿（按工作年限，每满一年支付一个月工资）。
3. 若您无法证明事实劳动关系：需先通过工资记录、工作证等证据确认劳动关系，再主张上述权益。

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