关于OFFER上是否会写年终奖，并没有统一的规定。具体是否写明取决于用人单位的招聘习惯、岗位性质及双方协商情况。
1. 如果用人单位希望明确年终奖的发放规则以吸引候选人，OFFER上可能会写年终奖。例如部分大厂或高薪岗位，会在OFFER中注明年终奖的计算方式（如“1-3个月基本工资”）、发放条件（如“需在当年12月31日在职”）等。
2. 如果用人单位对年终奖的发放有较大灵活性，OFFER上可能不会写年终奖。例如中小企业或初创公司，可能仅在OFFER中提及“根据公司业绩和个人表现发放年终奖”，甚至完全不写。
3. 若岗位为销售、业务等依赖绩效的岗位，OFFER上可能会写年终奖与业绩挂钩的规则。比如“年终奖为全年销售额的1%”。
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关于OFFER中年终奖的处理，候选人常存在以下错误操作。
1. 轻信口头承诺：部分候选人仅依赖HR的口头年终奖承诺，未要求书面确认。例如HR口头说“我们公司年终奖一般发2个月工资”，但未写入OFFER，入职后发现实际发放金额远低于承诺。
2. 忽略OFFER细节：部分候选人收到OFFER后未仔细阅读，未发现其中关于年终奖的限制性条款。例如OFFER中写明“年终奖需员工在当年12月31日仍在职方可发放”，但候选人未注意，导致离职后无法领取年终奖。
3. 入职后未确认制度：部分候选人入职后未及时查阅公司的薪酬制度，不清楚年终奖的发放条件。例如公司制度规定“年终奖根据个人绩效评级发放，C级及以下无年终奖”，但候选人未了解，导致工作一年后未获得年终奖。
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以下特殊情况可能影响OFFER中年终奖的效力或执行。
1. 公司经营状况变化：若公司在发放年终奖前出现经营困难（如亏损、裁员），可能会调整或取消年终奖。例如某公司OFFER中承诺发放2个月年终奖，但年底因疫情导致公司亏损，决定取消年终奖，员工虽有OFFER约定，但公司可能以“客观情况发生重大变化”为由拒绝发放。
2. 员工绩效不达标：若OFFER中约定年终奖与个人绩效挂钩，员工绩效不达标可能无法获得年终奖。例如OFFER中写“年终奖为1个月工资，需绩效评级为B及以上”，员工绩效为C级，公司可根据约定不发放年终奖。
3. 行业惯例的影响：部分行业存在“年终奖即13薪”的惯例，若OFFER中未明确，可能按行业惯例执行。例如某行业默认年终奖为1个月工资，即使OFFER中未写，员工也可能主张按惯例发放，但需举证行业惯例的存在。
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从法律角度看，OFFER上是否写年终奖需结合《劳动合同法》的相关规定分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条，劳动合同应当具备的条款包括劳动报酬等，但并未强制要求必须包含年终奖。年终奖属于用人单位给予员工的额外奖励，并非法定必须发放的劳动报酬。因此，OFFER作为劳动合同的要约，用人单位可自主决定是否在OFFER中写明年终奖。若OFFER中明确约定了年终奖的发放标准、条件等内容，则该约定对用人单位具有约束力，用人单位应当按照约定履行；若OFFER中未提及年终奖，则用人单位可根据自身经营状况、员工表现等自主决定是否发放及发放金额。

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