关于您提出的“被领导劝退离职的当天走了算旷工吗”这一问题，核心需判断离职行为是否经双方协商一致。以下为不同情况的详细说明：
被领导劝退离职当天走了是否算旷工，关键看双方是否就离职达成一致。
1. 若与领导协商一致当天离职：此时属于双方合意解除劳动合同，员工按约定离开不算旷工，用人单位应依法办理离职手续。
2. 若领导劝退但未明确同意当天离职：员工擅自离开可能被认定为旷工，需结合单位规章制度判断。
3. 若领导以“劝退”名义变相强迫离职：员工可主张离职行为无效，若单位以旷工为由处理，可能构成违法解除。
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针对“被领导劝退离职的当天走了算旷工吗”的问题，以下是可能出现的法律风险点及实例说明：
1. 被单位认定为旷工并解除劳动合同的风险：例如，领导仅口头说“你可以走了”，但未明确是协商离职，员工当天离开后，单位以“未履行请假手续擅自离岗”为由按旷工解除劳动合同，此时员工若无证据证明协商一致，可能面临违法解除的风险（需注意：单位以旷工解除需证明员工“严重违反规章制度”）。
2. 劳动报酬被克扣的风险：例如，单位以“旷工”为由扣发员工当月工资或绩效，若员工无法证明离职是协商一致，可能难以追回被扣款项。
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针对“被领导劝退离职的当天走了算旷工吗”的问题，以下是可能影响处理的特殊情况及影响：
1. 单位规章制度未明确“旷工”定义或未公示：若单位员工手册中未对“旷工”的时长、情形作出明确规定，或未通过合法程序公示（如员工签字确认），即使员工当天离开，单位也无法以“旷工”为由处理，因为规章制度不具备法律效力。
2. 领导无解除劳动合同的权限：若劝退您的领导并非单位法定代表人或人力资源负责人，且未获得单位授权，其口头“劝退”可能不代表单位意志，员工当天离开仍可能被认定为旷工，需单位书面确认离职意愿。
3. 员工存在特殊情形（如孕期、医疗期）：若员工处于孕期、医疗期等法定特殊保护期，单位不得随意劝退，即使员工当天离开，单位以“旷工”为由处理可能构成违法，需承担赔偿责任。
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针对“被领导劝退离职的当天走了算旷工吗”的直接回复，可依据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定进行分析：
根据《中华人民共和国劳动合同法（2012年修正）》第三十六条，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。若您与领导就当天离职达成口头或书面一致，属于合法协商解除，不算旷工。若领导仅提出劝退但未明确同意当天离职，您擅自离开可能违反单位规章制度，但需结合《劳动合同法》第三十九条判断：只有员工“严重违反用人单位的规章制度”，单位才能以旷工为由处理。若单位无合法制度依据或未证明您“严重违反”，则不能认定为旷工。综上，是否算旷工需以双方是否协商一致为核心，结合法律规定判断。

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